Coaching

Vi arbejder med coaching på medarbejder-, leder- og direktørniveau.

Uanset organisatorisk placering er vi optaget af at se de problemstillinger, som kunden ønsker at tale om, i lyset af formål, rammer, vilkår og kultur i den organisatorisk kontekst. Med den baggrund kan vi tage fat i kundens hverdagspraksis for at forstå, hvordan kundens egne kompetencer, personlighed, værdier, intentioner og bestræbelser spiller ind, når kunden skal finde måder at bedrive godt medarbejderskab eller god ledelse på i et dilemmafyldt farvand, hvor forandringer ofte står i kø.

Alt afhængig af, hvilke problemstillinger der optager kunden, vil vi i coachingsessioner trække på viden og inspiration fra:

  • Egen praksiserfaring gennem mange år som både medarbejdere og ledere og desuden som undervisere, konsulenter og foredragsholdere med særligt fokus på samspillet mellem individ og organisation
  • En multi-teoretisk faglig tilgang med en særlig forkærlighed for den narrative, den systemiske og den psykodynamiske psykologi, Jungs typepsykologi og forskellige naturvidenskabelige bidrag til at forstå mennesker og grupper
  • Mange års praksiserfaring som coach for ledere og medarbejdere på alle niveauer i forskellige typer af offentlige og private organisationer

Coachingsessionerne kan give afklaring både i forhold til noget organisatorisk, noget ledelsesmæssigt og noget personligt. Det kan f.eks. dreje sig om følelsesmæssige afklaringer i den ene ende af skalaen og om praktiske jordnære ideer til, hvordan kunden kan håndtere forskellige medarbejder- eller ledelsesmæssige problemstillinger, i den anden ende af skalaen. Hovedvægten vil altid ligge i den coachende tilgang, hvor kunden selv ejer sin problemstilling, men vi vil i nogen situationer desuden optræde som sparringspartnere, hvor vi er tydelige med råd og holdninger.

En anden type konsultation sker i grupper, hvor overskriften er gruppesupervision. Deltagerne er teams, der arbejder med forskellige aspekter af samme opgave, ledergrupper eller lederpar, der har en tværgående ledelsesopgave, eller projektgrupper, som er sammensat på tværs af en organisation for at videndele eller løse en særlig opgave. Vi arbejder med de enkelte medlemmers tilgang og værdier, med relationer og dynamikker i gruppen og desuden arbejder vi med, hvordan medlemmerne kan få deres kompetencer i spil i forhold til at løse organisationens opgaver. Rent metodemæssigt er vi inspireret af den systemiske og narrative tilgang, hvor vi anvender en særlig type af respons i form af reflekterende team og bevidning.

Konfliktopløsning

Når mennesker mødes, opstår både sød musik og støj. Støjen udvikler sig nogen gange til larm og larmen til konflikt, hvor vi føler os misforståede og bliver ubehageligt til mode over den måde, vi bliver positioneret på.

I Cairos forstår vi konflikter, som noget der ind i mellem hører med til menneske- og arbejdslivet. Mennesker har forskellige historie og erfaringer. Vi ser noget forskelligt, vi mener noget forskelligt og har forskellige værdier. Nogen gange kommer holdninger eller værdier op at slås. Udvikler det sig til en konflikt, påvirker det relationerne.

Mennesker, der er rammes af en konflikt, gør altid nogle forsøg på at komme den til livs. Det lykkes for det meste, men nogen gange låser konflikten sig fast. Her kan det være hjælpsomt at kalde på en leder, en HR konsulent eller en ekstern konsulent.

Vi konsulenter i Cairos arbejder ud fra en tilgang, hvor vi ikke er ude på at finde fejlen og placerer skylden. I stedet er vi optaget af, at hver part kommer til orde og forstår, hvad der er vigtigt for vedkommende selv – og også hvad der er vigtigt for den anden part. Ambitionen er derfor at løsne op for fastlåste forestillinger eller forståelser. Vi ser på konflikten som noget, der er skabt mellem mennesker, men ikke som noget iboende i mennesker. Derfor forstår vi konflikten som problemet – og ikke menneskerne som problemet.

Konflikter opstår både mellem sidestillede kolleger og i leder-medarbejder relationer. Når konflikter er flyttet ind i en relation mellem to parter, vil vi som udgangspunkt tage en til to individuelle samtaler med hver part. I samtalen vil vi spørge ind til konflikten og den effekt, konflikten har for personen selv, opgaverne og kollegerne.

Når begge parter har haft lejlighed til at fortælle deres historie, og hvad de håber på, der skal komme ud af forløbet, afholder vi en til to fælles samtaler. Her er fokus, at begge parter kommer til orde, men også at de får lyttet til den anden part. Målet med den fælles samtale er, at en lidt større forståelse vokser frem, og at der skabes forudsætninger for, at der måske med tiden kan blive mere foretrukne samarbejder.

Når konflikter opstår mellem teams eller afdelinger, arbejder vi ud fra samme konfliktforståelse som beskrevet ovenfor, men metoden adskiller sig. Her vil vi ofte afholde fokusgruppeinterviews med deltagerne, inden vi efterfølgende afholder et seminar. På seminaret vil vi arbejde to og to, i grupper og i plenum. Vi undersøger effekterne af konflikten, og hvad man håber, kan træde i stedet for konflikten. Vi ser på områder, hvor konflikten ikke har sat sig fast, og undersøger, hvad det er for værdier, der ligger bag de forskellige positioner. Målet er også her, at der vokser en større forståelse frem af processen på seminaret, at alle kommer til orde, og at alle forholder sig til, hvad de ønsker sig i forhold til samarbejde og relationer på deres arbejdsplads.